時不我待，2021年進入尾聲。

年底是個特殊的時間點，因為每年到這個時候，不少人的心情是矛盾的，可以說是“既喜且慌”：喜的是，新的一年、新的周期、新的輪回就要來了，慌的是，有些遺留問題眼瞅著不可阻擋地要跟著跨年了。

上周一位朋友專程跑到南京來找我和環(huán)保老兵交流，過程中看得出來他的心情就是既喜且慌，創(chuàng)業(yè)多年，公司已有起色、人員也在擴充，但隨著經營的深入，各種事也就多起來了，大事小事都在等著，尤其是年底的時候，更是一團亂麻，遂來問策。

事實上，幾乎所有公司都要面對這種狀況，而且很多事兒注定是要跨年的，甲方的、乙方的，內部的、外部的，財務的、人力的……事事難斷。

但是，這里有一個很多人都容易犯的認知錯誤，上述這些都只是“事務”，而不是“問題”。

“事務”是公司要完成的一樁樁、一件件任務，公司本就是干這個的，事務多一定程度上說明公司的業(yè)績好；而“問題”是公司在完成不同事務中表現出來的共性難點痛點，二者是兩個層面的概念。

這位朋友其實是遇到了問題層面的困難，但卻在事務層面找答案。當我們幫他梳理出這兩個概念時，他的臉色漸漸的就多云轉晴了。

其實，不只是年底，在我和環(huán)保老兵調研的過程中發(fā)現，不少企業(yè)在平常也面臨同樣的情況，只不過在年底容易集中地爆發(fā)。對此，我們做了深度的分析研究。

鑒于該問題的普遍性和致命性，我們特別挑年底這個時間發(fā)出了這篇文章。

01 為什么大量環(huán)保公司發(fā)展了十來年還在原地踏步？

沒有哪個行業(yè)是不被從業(yè)者抨擊的，環(huán)保行業(yè)自然是包含在內的。

但是，環(huán)保行業(yè)有一類企業(yè)是沒資格對行業(yè)有半句非議的，就是那些發(fā)展了十來年卻毫無長進的環(huán)保公司，因為他們最大程度地享受到了行業(yè)發(fā)展初期毫無底線的包容性的利好。

當然，此處的長進指的是公司綜合能力的成長，而非單純的業(yè)績或規(guī)模的增長。

在回答小標題中的“為什么”之前，我們先來聊聊“很多環(huán)保公司發(fā)展了十來年還在原地踏步”這個事實并現象。

此前，和一位已經退出環(huán)保行業(yè)的投資人聊天，談及退出的原因，他答到，“環(huán)保行業(yè)整體松松垮垮，大量的公司發(fā)展多年仍然原地踏步、難以進步，有公司抓到了好牌卻毫無意識、打法拙劣，遇到合適的標的太難”，那個時候我在重點研究政策，心想總體趨勢前所未有的好，產業(yè)端怎么會有這樣的反應，就提出了不同觀點，他搖頭連連，表示不想再討論，看得出來他經歷過某種切身的感受。

直到后來在多種調研場景下，切實看到了環(huán)保行業(yè)存在著大量原地踏步的公司。

至于“為什么”，原因有兩個方面：

一是客觀環(huán)境不倡導，溫水煮青蛙。環(huán)保行業(yè)長期競爭無序，市場玩法之粗暴野蠻完全推演不到公司的綜合能力上來，也就是說環(huán)保產業(yè)的戰(zhàn)爭模式長期停留在原始社會階段，一直沒有過度到講究公司綜合能力的現代化打法上來。

此外，環(huán)保行業(yè)過去的十年、二十年是粗放型機會大爆發(fā)的時期，風口大到“三百六十行、行行皆可跨界環(huán)?！?，一部分公司是一路順風溜達著走過來的，時運之順遂以至于早就在溫水里躺平了。

二是主觀上突破不了一道坎——公司由「老板能力」向「公司能力」的跨越。這是很多公司很努力但仍舊原地踏步的關鍵原因，也是一些公司本身有機會做強做大最終卻泯然于眾的重要原因。

文章開頭那位厘不清“事務”與“問題”的老板，病根兒也就在于此，事無巨細都扛在自己身上，一直在用老板個人的能力而非公司的能力來做事，業(yè)績雖有增長，但公司在原地踏步，公司的競爭力沒有從個人能力跨越到公司能力上來，瓶頸眼見的就出現了。

而這第二方面的原因正在困擾越來越多的環(huán)保公司的發(fā)展，因為環(huán)保行業(yè)的戰(zhàn)爭越來越進入到現代化團體作戰(zhàn)的模式中來。

而在這個方面的研究，正是我們研究的重點。

02 由「老板能力」到「公司能力」

通過前面的內容，想必青友們對「老板能力」和「公司能力」的概念已有把握。

如果用這兩種能力對環(huán)保企業(yè)進行分類（注：「老板能力」類也指那些雖然設置了分工部門但各部門職能不能正常發(fā)揮的公司），從青山數據庫的統(tǒng)計結果來看，至少有90%的環(huán)保公司屬于「老板能力」一類，其中不乏建制完備、經營十數年的公司。

在屬于「老板能力」類企業(yè)中，拋開那些歪七扭八、來路不正的企業(yè)（很多企業(yè)是本質上是安裝施工隊或者走賬的機構），其中有一類是十分惋惜、也是十分值得研究的，即那些由學環(huán)保專業(yè)、一直做環(huán)保的老板創(chuàng)立的并計劃長期經營的環(huán)保公司。

這類環(huán)保企業(yè)的老板按道理是根正苗紅、最適宜干這行的，但實際情況是他們的公司很容易停留在「老板能力」止步不前。

至今還記得一位業(yè)內好友分享過的一次入職經歷，好友以多年從業(yè)經驗被挖去某公司擔任主管工程和技術方面的負責人，沒過多久就離開了。

后來覺得奇怪問其原因，才知道這家公司的老板也是技術出身，經常在辦公司或者是項目現場，張牙舞爪對基層員工做“細節(jié)”指導，好友被高薪挖來卻擱置不用，老板對此不以為意，反而十分享受做“細節(jié)”指導的成就感。

一段時間之后，這位好友大致判定了這是一家堅定地處在「老板能力」層級的企業(yè)，便舍棄高薪和清閑離開了。聽說這家公司至今還在原地踏步。

相反的，業(yè)內也不乏專業(yè)出身但早就帶領公司實現了到「公司能力」的跨域，且環(huán)保行業(yè)內這類老板所帶領的公司往往更能健康、長久，也更能做大，不少上市公司就屬此列。

因為在環(huán)保這個行業(yè)，從業(yè)者稍微在綜合能力上優(yōu)秀一點、公司稍微在「公司能力」上優(yōu)秀一點，就能超越一大片同行。

此外還有一類非專業(yè)出身的老板，相比較專業(yè)者他們相對容易實現由「老板能力」到「公司能力」的跨越，據我所知，其中同樣不乏佼佼者。

所以，有些公司看起來建制完備，但能力模型和能力值都局限于老板的格局，有些公司看起來缺胳膊少腿，但是精兵強將、實力不俗；前者的提升需要老板在“本性難移”的層面深度改造，后者的提升也就是多招幾個人的事兒。

那么，環(huán)保企業(yè)在由「老板能力」到「公司能力」的跨越過程中需要具備什么樣的能力呢？或者說老板要具有什么樣的素質呢？且看下文第03部分。

03 培養(yǎng)“干部”的能力

古今中外任何形式的杰出的建功立業(yè)，都起于一個偉大的團隊，而且這個團隊在之后較長一段時間都不缺管理上的人才。

那是因為這些團隊的領導者幾乎都具備一種能力，即培養(yǎng)“干部”的能力，而且是各個職能方向上的干部。

一個擁有這種能力的企業(yè)老大，不管是迎頭趕上還是從頭再來，贏面都遠大旁人。

因為，只有老大具備這種能力，公司才有可能由「老板能力」層跨越到「公司能力」層。

在我和環(huán)保老兵的調研過程中，接觸過這種類型的公司，他們有一個很大的不同是，你能格外明顯地感受到一種錘煉了很久的執(zhí)行力和秩序，部門的職能發(fā)揮的很充分，老大穩(wěn)坐釣魚臺的狀態(tài)顯而易見。

對此，也許有人會提問，如果培養(yǎng)出了人才，人一走豈不是得不償失？

這個問題聽業(yè)內一位有過經驗的企業(yè)家朋友討論過，他的回答是不會，因為培養(yǎng)人才的過程同時也是搭建平臺、形成機制的過程，一個企業(yè)的構架一旦真正搭建好了，就好比是一個菌群馴化好了，不會因為某一個個體的缺失而傾圮崩塌，除非你沒有真正去培養(yǎng)。

04 結語 一個億靠「老板能力」十個億靠「公司能力」

2021年即將過去，挑了一個關于“人”的話題來寫，是想啟發(fā)企業(yè)回到核心問題上來。

一個億靠「老板能力」，十個億靠「公司能力」。

在“資源為王”的時期，公司可以靠「老板能力」生存。但是，環(huán)保行業(yè)經過這么多年的發(fā)展，靠老板一個人單打獨斗的時代正在逐漸過去。

未來環(huán)保企業(yè)之間的競爭一定是「公司能力」與「公司能力」的碰撞，尤其是現在民企只能在技術、產品、服務這幾個賽道上比劃，只能靠團隊肉搏。

其實上，近兩年來，那些重視人才、重視「公司能力」的企業(yè)，優(yōu)勢已經越來越明顯。

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