“可以同患難，卻難同富貴”，這個(gè)亙古難題，正在考驗著(zhù)新興的量化私募行業(yè)。

3月27日，量化行業(yè)進(jìn)入前所未有的“吃瓜”熱潮中。

一天之內，四家百億量化私募卷入人事“異動(dòng)”傳聞，涉及的情形有：核心基金經(jīng)理離職，骨干率團隊出走，關(guān)鍵人欲自立門(mén)戶(hù)，基金經(jīng)理考核不及格遭降級······

(資料圖)

雖然，目前部分事態(tài)尚未得到公開(kāi)驗證，但在邁過(guò)年終獎發(fā)放的季節后，快速發(fā)展的量化私募行業(yè)，再次進(jìn)入一定程度的“人事重組”，似乎也不令人意外。

只是近期的人事變動(dòng)，“火藥味”濃了一些。

“人事”傳言突起

在一家量化從業(yè)人員經(jīng)常出沒(méi)的論壇上，日前出現了匿名用戶(hù)爆料：“最近某頭部量化的股票整個(gè)團隊都散了······他們家現在找獵頭猛招人······”。（如下圖）

上述傳言在私募圈的多個(gè)專(zhuān)業(yè)群組，開(kāi)始傳播，并最終在被網(wǎng)絡(luò )的合力“鎖定”到了上海和杭州的四家量化私募，具體是哪一家/哪幾家暫無(wú)法進(jìn)一步證實(shí)。

“渠道”緊急核實(shí)

相關(guān)代銷(xiāo)渠道人士對資事堂透露：這個(gè)消息在上周就傳出了，當時(shí)涉及了上海某家量化管理人內部團隊的異動(dòng)消息。

他同時(shí)透露，目前這個(gè)傳言沒(méi)有進(jìn)一步進(jìn)展，銷(xiāo)售渠道人士正在和私募管理人進(jìn)行溝通核實(shí)。

另一家專(zhuān)門(mén)從事量化人才招聘的獵頭則對資事堂表示：傳聞涉及一家量化機構的策略研究人員，但對這家管理人的投資競爭力是否產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響，還無(wú)從知曉。

業(yè)內還出處了一個(gè)說(shuō)法稱(chēng)：至少兩家量化私募的核心人員或”帶隊離職”陸續出現，自立門(mén)戶(hù)或加盟其他同業(yè)機構。

至3月27日，網(wǎng)絡(luò )上更出現相關(guān)私募機構“主動(dòng)發(fā)放”的“溝通說(shuō)明”，稱(chēng)離職的基金經(jīng)理因考核遭降級。

但截至晚間，又有相關(guān)機構人士反饋“說(shuō)明”的內容不屬實(shí)，或是競爭對手的“刻意抹黑”。

傳聞時(shí)點(diǎn)微妙

不得不提的是，往年的3月份，也是私募、投資界“人事”異動(dòng)的高峰。

這是因為，投資機構的年終獎往往選擇在一年的春節前后發(fā)放。而3月份，通常是春節后第一個(gè)完整的工作月，一些“心思萌動(dòng)”的從業(yè)人士，也常常選擇這個(gè)時(shí)點(diǎn)和老東家提出離職。

以近期幻方量化與銳天投資的知識產(chǎn)權官司為例，涉及訴訟的銳天投資前策略核心人物，從原有私募機構離職的時(shí)點(diǎn)是2021年3月5日。

另外，由于今年春節時(shí)間較早（一月份），這一輪人事變動(dòng)的消息也出現的更早。

早在今年2月末，一家私募銷(xiāo)售渠道就傳出信息：中國東部省份的一家百億量化私募，內部團隊整體陷入人事震蕩的消息。

這或許與相關(guān)機構年終獎發(fā)放的“具體情況”有關(guān)。

核心人士“身家”不斷提高

值得關(guān)注的是，目前業(yè)內私募量化機構的離職人員，多數出自百億（以上）級別的資管機構身上。

除了“私募大廠(chǎng)”更受矚目外，這也反映了目前量化圈人才“挖角”的重點(diǎn)區域——核心投資人才。

這的背后邏輯是，量化圈目前的受托規模高度分化，核心機構的核心人才往往“吸金”（吸引客戶(hù)資金）最多。

而對于想要發(fā)展某一類(lèi)量化業(yè)務(wù)的實(shí)力機構來(lái)說(shuō)，直接引入核心機構的核心人才，才是最有保障的業(yè)務(wù)發(fā)展模式。

所以，真正有實(shí)力的機構都會(huì )直取“中心”——給最受關(guān)注的投資經(jīng)理開(kāi)出“價(jià)碼”。

后者也導致，相關(guān)核心人才的“身家”不斷提高。

此前業(yè)內流傳出的人事錄取信息就顯示，對于真正的“高精尖”人才，引入方是不憚?dòng)陂_(kāi)出：數百萬(wàn)固薪，誠意的分成獎金，以及水平極高的福利作為條件的。

“量化大廠(chǎng)”逐漸更新投研模式

龐大的人才壓力，不僅推動(dòng)量化大廠(chǎng)升級薪酬激勵，也推動(dòng)著(zhù)主流機構的商業(yè)模式逐步分層。

經(jīng)過(guò)了幾年的殘酷競爭，目前業(yè)內有超過(guò)20家量化機構，受托規模晉升百億陣營(yíng)。

它們（中國本土量化機構）普遍采取兩種模式搭建團隊：

【獨立基金經(jīng)理制】業(yè)內亦稱(chēng)PM制，量化私募內部以多個(gè)基金經(jīng)理或多個(gè)策略為出發(fā)點(diǎn)，形成多位基金經(jīng)理獨立作戰的模式，除了技術(shù)基礎設施可以共享之外，基金經(jīng)理之間獨立運作，亦會(huì )在核心策略上產(chǎn)生競爭。

【流水線(xiàn)工廠(chǎng)模式】業(yè)內亦稱(chēng)工廠(chǎng)挖因子模式，以私募管理人的投資總監（通常為創(chuàng )始人）為核心，也就是只有一位基金組合經(jīng)理。其余人擔當策略研究員，只負責因子的研發(fā)，并不直接參加實(shí)盤(pán)組合管理，這種模式更多考驗團隊的融合能力。

對于前者模式，有競爭力的激勵機制，良好的中后臺支持是這類(lèi)機構的關(guān)鍵。

而對于后者而言，良好的分工，以及不斷更新的研究員梯隊，是成功關(guān)鍵。

而在目前的行業(yè)背景下，量化大廠(chǎng)無(wú)論采取哪種團隊組成模式，均要長(cháng)線(xiàn)規劃內部治理機制，特別是激勵機制。

當量化機構階段性完成管理規模的擴張后（比如邁過(guò)百億元大關(guān)），就需要在內部治理機制上進(jìn)行升級，更好地留住核心人才，否則會(huì )導致核心人物的離開(kāi)，或者團隊性出走。

量化私募人事變動(dòng)，或和平分手，或火藥味十足。

銳天投資就是一例，先后“演繹”兩種分手模式。

2019年，高亢曾率隊離開(kāi)銳天投資，之后創(chuàng )立衍復投資。當時(shí)銳天公告稱(chēng)：“鑒于公司兩位投資經(jīng)理徐曉波先生與高亢先生對公司發(fā)展愿景和理念各有堅持，經(jīng)理性溝通，現兩位投資經(jīng)理決定按自身的愿景獨立發(fā)展。近期高亢先生將攜其Alpha策略團隊離職，獨立運營(yíng)?！?/p>

最為關(guān)鍵的是：量化投資的機密——Alpha策略代碼的知識產(chǎn)權，最終歸屬高亢團隊。

2021年3月，銳天投資一位策略負責人離職，之后加盟幻方量化實(shí)際控制人的關(guān)聯(lián)公司，但銳天認為這位離職人士侵害公司技術(shù)秘密。

由此可見(jiàn)，量化機構不斷壯大之時(shí)，內部團隊穩定性的問(wèn)題越來(lái)越凸顯。

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