在人社部日前公布的第十五屆中華技能大獎和全國技術(shù)能手名單中，淮北礦業(yè)集團工匠大師、綜采安拆分公司高級技師王忠才位列其中，他此次獲得的是中華技能大獎。該獎項是技能人才領(lǐng)域最高的政府獎項，有“工人院士”的美譽(yù)，今年共有30人獲獎，其中煤炭行業(yè)有2人。

王忠才獲此殊榮，和淮北礦業(yè)集團自2017年11月開(kāi)始實(shí)施的“345”人才開(kāi)發(fā)培養體系分不開(kāi)。3年多來(lái)，淮北礦業(yè)集團人才隊伍結構持續優(yōu)化、高素質(zhì)人才比例持續提高，各下屬企業(yè)紛紛創(chuàng )新技能人才培養模式，員工隊伍展現出更加蓬勃的生機活力。

許疃礦：實(shí)行“鷹計劃”培養模式

按照許疃礦實(shí)行的技術(shù)人員人才“鷹計劃”培養模式，田平關(guān)屬于“雄鷹”這一級別。

今年35歲的田平關(guān)是該礦采煤歷史上最年輕的區長(cháng)。2011年7月，田平關(guān)從安徽理工大學(xué)采礦工程專(zhuān)業(yè)畢業(yè)。

田平關(guān)身材魁梧，身高將近一米八，過(guò)去練習過(guò)跆拳道。他給人的第一印象是壯實(shí)。能吃苦、勤奮是認識他的人對他的評價(jià)。

“井下單體120斤1個(gè)，田平關(guān)一個(gè)人能扛2個(gè)；每個(gè)月下井都在22個(gè)班以上?！痹S疃礦黨群工作部部長(cháng)王士峰介紹，“從一名普通的技術(shù)員成長(cháng)為區長(cháng)，他用了6年時(shí)間?！?/p>

2014年，淮北礦業(yè)集團開(kāi)始在許疃礦試點(diǎn)推行高校畢業(yè)生“鷹計劃”培養模式。該模式設計了“雛鷹、飛鷹、獵鷹、雄鷹”4個(gè)成長(cháng)階段，按照“1年上路、2年合格、3年成才、5年拔尖”的目標，實(shí)施高校畢業(yè)生培養方案。

“簡(jiǎn)單說(shuō)就是，雛鷹指的是剛來(lái)的技術(shù)員，飛鷹指的是熟練的主管技術(shù)人員，獵鷹指的是對某方面技術(shù)比較精通、能獨當一面的技術(shù)人員，雄鷹指的是獲得集團‘拔尖人才’稱(chēng)號的技術(shù)人員?！蓖跏糠逭f(shuō)。

田平關(guān)正是通過(guò)“鷹計劃”階梯式培養方式脫穎而出的。在許疃礦，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的選拔主要包括專(zhuān)業(yè)人才隊伍對抗賽、專(zhuān)業(yè)測試、編寫(xiě)技術(shù)措施等方式。

據介紹，專(zhuān)業(yè)人才隊伍對抗賽一季度舉行一次，所有技術(shù)人員必須參加?！皩官惙纸M進(jìn)行，既有專(zhuān)業(yè)技術(shù)、應知應會(huì )，還有現場(chǎng)解決問(wèn)題，有必答題，還有搶答題?！蓖跏糠逭f(shuō)，“最后根據現場(chǎng)表現和群眾打分情況，由礦總工程師來(lái)評判，看最終誰(shuí)獲得‘技術(shù)能手’稱(chēng)號?！?/p>

田平關(guān)從2014年開(kāi)始參加對抗賽，是回答問(wèn)題最準確、得分最多的選手，多次獲得“技術(shù)能手”稱(chēng)號。就這樣，田平關(guān)2014年7月被聘為主管技術(shù)員，2016年6月被提拔為副區長(cháng)，2018年8月被提拔為區長(cháng)。

此外，田平關(guān)的多項創(chuàng )新成果在一線(xiàn)得到推廣和應用。他先后主持或參與完成技術(shù)研究課題6項、小改小革8項，攻克回采巷道錨噴注聯(lián)合加固、液壓支架遠距離操作、斷層“3+1”管控模式等生產(chǎn)技術(shù)難題12項，實(shí)現采煤工作面高精度無(wú)縫對接2次。2019年，在每2年一次的集團人才科技大會(huì )“拔尖人才”評選中，田平關(guān)獲得集團“拔尖人才”稱(chēng)號。同年，他實(shí)現了首個(gè)任職年全年零輕傷以上事故，安全回采原煤120.78萬(wàn)噸。

成為區長(cháng)后的田平關(guān)，深知員工的甘苦。每周無(wú)論工作有多忙、多累，住在辦公室的田平關(guān)都要來(lái)到3公里外的員工宿舍，和員工話(huà)家常。

“一是看看他們有沒(méi)有什么工作和生活上的困難，思想上有什么波動(dòng)。二是了解技術(shù)人員的學(xué)習情況，督促他們努力學(xué)習技術(shù)?！碧锲疥P(guān)說(shuō)。

從2014年至2020年，許疃礦連續7年實(shí)現安全生產(chǎn)，全礦有6人獲得安徽省“538”英才稱(chēng)號，有11人獲得集團“拔尖人才”稱(chēng)號，涌現出“技術(shù)狀元”17人，“十佳畢業(yè)生”6人，其中有3人獲得全煤系統技術(shù)比武第一名。

臨渙焦化：營(yíng)造開(kāi)放與包容的環(huán)境

臨渙焦化股份公司和安徽碳鑫科技公司是安徽（淮北）新型煤化工合成材料基地的核心企業(yè)。由于產(chǎn)品的側重點(diǎn)不同，因此與淮北礦業(yè)集團其他下屬企業(yè)相比，對人才的需求也有所不同。

“一期、二期需要的是煤化工方面的專(zhuān)業(yè)人才，三期需要的是化工方面人才，四期需要的是化工產(chǎn)業(yè)鏈延伸方面高精尖人才?！迸R渙焦化股份公司黨群工作部部長(cháng)閆麗介紹。

近年來(lái)，臨渙焦化股份公司持續加大高校畢業(yè)生引進(jìn)力度，2018年以來(lái)共引進(jìn)高校畢業(yè)生54名，2020年引進(jìn)煉焦、化產(chǎn)專(zhuān)業(yè)技能人才3人，氣化專(zhuān)業(yè)、機械成熟專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才2人。

人才引進(jìn)了，如何把他們留下來(lái)？薛巖的經(jīng)歷回答了這個(gè)問(wèn)題。

2017年，薛巖從中國礦業(yè)大學(xué)化學(xué)工程研究生畢業(yè)后來(lái)到該公司。工作僅半年后，因為與女友兩地分居的問(wèn)題，薛巖想到了離職。為了留住他，該公司黨委多次與其談心?！拔覀兘ㄗh他先采用請假的方式，等到那邊找到合適的崗位以后，再辦理離職手續?！遍Z麗說(shuō)。但薛巖還是辦理了離職手續。

舍棄事業(yè)的薛巖并沒(méi)能挽回感情，離職2個(gè)月后的他也沒(méi)找到合適的工作。巨大的壓力幾乎摧毀了這個(gè)20多歲的年輕人。在最艱難的時(shí)刻，薛巖想到了臨渙焦化股份公司。他給閆麗打了電話(huà)，訴說(shuō)自己的困境。

接到電話(huà)的閆麗，十分珍惜薛巖對自己的信任。但是，之前該公司沒(méi)有發(fā)生過(guò)離職后又回來(lái)的先例。為此，閆麗專(zhuān)門(mén)找到該集團組織部門(mén)咨詢(xún)，了解到薛巖的情況符合企業(yè)當前人才需求的情況后，第一時(shí)間告知薛巖，重新幫他辦理了入職手續。

回歸后的薛巖對崗位倍加珍惜，該公司也安排名師專(zhuān)門(mén)給他“開(kāi)小灶”。如今的薛巖進(jìn)步飛快，已經(jīng)成為該公司的一名技術(shù)能手。

而對于留下來(lái)的大學(xué)畢業(yè)生，臨渙焦化股份公司為其搭建成長(cháng)平臺，幫助他們實(shí)現個(gè)人價(jià)值。

2014年7月，安徽理工大學(xué)過(guò)程裝備與控制專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的李華揚來(lái)到臨渙焦化股份公司工作。1年實(shí)習期滿(mǎn)后，他被調到僅有8人的二期項目部化產(chǎn)組擔任設備技術(shù)員。

處于建設期的二期化產(chǎn)車(chē)間，人員嚴重不足。在一線(xiàn)工作的過(guò)程中，李華揚發(fā)現現場(chǎng)工藝管線(xiàn)和閥門(mén)錯綜復雜，更換、安裝極為不便，且稍不注意便有可能造成誤操作，存在安全隱患。

為解決這一問(wèn)題，李華揚與一名同事白天頂著(zhù)烈日熟悉設備設施，手繪成圖；晚上逐條歸類(lèi)梳理。為了早日完工，他們后來(lái)干脆住在辦公室。就這樣，歷時(shí)一個(gè)半月，他們完成了現場(chǎng)近2000個(gè)閥門(mén)型號編碼入賬，留下了珍貴的第一手資料，為施工、檢修提供了重要參考依據。

2017年，該公司開(kāi)始實(shí)施“大學(xué)生隊官”工程創(chuàng )建?！按髮W(xué)畢業(yè)生實(shí)習期滿(mǎn)后，安排其擔任班隊（組）長(cháng)助理一職，為期1年?！遍Z麗介紹，“期滿(mǎn)后，對其進(jìn)行考核定崗，3%的淘汰率，符合條件的轉成技術(shù)人員?！?/p>

也就是說(shuō)，不是所有的大學(xué)畢業(yè)生都可以按期轉為技術(shù)員。在臨渙焦化股份公司，如果在一線(xiàn)工作期間，出勤、現場(chǎng)班組管理、班組“三違”情況等考核不合格，將會(huì )按照技能員工定崗。

2017年，李華揚擔任班組長(cháng)助理一職。幾年一線(xiàn)的工作經(jīng)歷，讓他成長(cháng)得很快。2019年4月，李華揚被聘為化產(chǎn)分公司副經(jīng)理。

“1年實(shí)習期結束后，我們舉辦了座談會(huì )，邀請上一屆的優(yōu)秀畢業(yè)生分享他們的故事，幫助年輕人盡快成長(cháng)成才?！痹摴拘麄鞑啃麄鞲墒曼S杰說(shuō)。作為優(yōu)秀畢業(yè)生代表，李華揚在座談會(huì )上分享了自己的經(jīng)歷和感受，“我就是地道的淮北人，能為家鄉建設出點(diǎn)力，我很自豪”。

楊柳礦：技術(shù)和管理序列自由轉換

這2年，殷金寶的身份變化頗多。過(guò)去，殷金寶是楊柳礦經(jīng)營(yíng)管理部副部長(cháng)。去年，楊柳礦聘任其為經(jīng)營(yíng)管理部的高級技術(shù)主管，幾個(gè)月后又成為經(jīng)營(yíng)管理部黨支部書(shū)記。

“副部長(cháng)是管理序列的副職；高級技術(shù)主管屬于技術(shù)序列，享受和管理序列正職同等的待遇；黨支部書(shū)記是管理序列的正職?！睏盍V政工部部長(cháng)王建立解釋說(shuō)。

技術(shù)序列和管理序列可以自由轉換，在2019年之前是不可能做到的。說(shuō)起來(lái)，這一切和楊柳礦實(shí)行的三支人才隊伍立體培養機制有關(guān)。

2019年，楊柳礦制定下發(fā)《三支人才隊伍序列崗位設置及實(shí)施方案》，明確三支人才隊伍立體培養推進(jìn)思路、崗位設置、任職資格以及薪酬待遇等?！肮芾?、技術(shù)、技能3個(gè)序列之間可以互相交流、跨序列成長(cháng)，打破了過(guò)去身份的限制?！蓖踅⒔榻B。

殷金寶之所以能被聘為高級技術(shù)主管，和他自身業(yè)務(wù)能力強有關(guān)?！爱敃r(shí)，他負責計劃、財務(wù)、井下工程計劃等，有相應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)?！蓖踅⒄f(shuō)，“他擔任副部長(cháng)一職多年，而當時(shí)部長(cháng)、黨支部書(shū)記位置都是滿(mǎn)的，因此我們把他聘為高級技術(shù)主管，解決成長(cháng)成才壁壘問(wèn)題，后來(lái)黨支部書(shū)記的位子空了出來(lái)，又讓其轉到該崗位?！?/p>

2020年，楊柳礦被列入全國首批智能化示范煤礦建設名單。隨著(zhù)智能化開(kāi)采技術(shù)的不斷發(fā)展，綜采智能化、掘進(jìn)智能化、柴油機單軌吊輔助運輸網(wǎng)絡(luò )化等相繼在楊柳礦落地，新技術(shù)的推廣應用和新裝備的檢修維護對人才提出了新的更高要求。

“過(guò)去，楊柳礦對技術(shù)人員實(shí)行的單序列通道培養方式，很多人把目光對準了管理序列。因為管理序列要比其他序列待遇高很多，技術(shù)序列的高級職稱(chēng)跟管理序列的副職待遇相當，而技能序列只能拿工人的錢(qián)?！蓖踅⒄f(shuō)，“此外，管理人員一般管理能力較強，技術(shù)能力有欠缺，如果還實(shí)行過(guò)去的政策，很多人不能享受應有的待遇，長(cháng)久下去工作積極性會(huì )受影響?！?/p>

為激發(fā)人才隊伍的活力，滿(mǎn)足礦井技術(shù)發(fā)展的需要，楊柳礦決定實(shí)施三支人才隊伍培養機制。

在楊柳礦三支人才隊伍序列崗位設置表中，記者看到，管理、技術(shù)、技能序列的最高級別分別為副總師、技術(shù)專(zhuān)家、楊柳工匠。副總師和技術(shù)專(zhuān)家待遇一樣，可以享受年薪待遇；楊柳工匠和管理序列的正職、技術(shù)序列的高級技術(shù)主管待遇相當。

“過(guò)去，人員長(cháng)期不流動(dòng)，限制了人才工作的積極性?，F在，只要足夠優(yōu)秀，總有一個(gè)崗位適合你，讓他們的工作更有動(dòng)力，只要努力就有希望?！蓖踅⒄f(shuō)。

實(shí)施新機制1年多以來(lái)，楊柳礦共有8名管理副職被提拔為管理正職，10名主管技術(shù)員、3名班隊長(cháng)被提升為管理副職；2名管理副職被聘為楊柳工匠，1名管理正職被聘為技術(shù)專(zhuān)家，2名管理正職被聘為高級技術(shù)主管?！斑@樣形成縱向暢通、橫向互通的人才隊伍建設的立交橋?！蓖踅⒄f(shuō)。

去年，綜采一區區長(cháng)張家坤被聘為采煤技術(shù)專(zhuān)家，按照新政策他享受副總工程師的待遇?！耙郧?，一些班組長(cháng)認為礦上很重視大學(xué)生，他們的機會(huì )不多?，F在不同了，只要干得好，技術(shù)過(guò)硬，人人都有機會(huì )?，F在，大家的工作積極性很高?！睆埣依ふf(shuō)。

工程處：為技術(shù)人才“定制”職業(yè)成長(cháng)規劃

賀子明參加工作才滿(mǎn)3年，卻走過(guò)了別人好幾年才能走完的路，實(shí)現了由基層到機關(guān)的多崗位鍛煉。如今的他成長(cháng)為工程處生產(chǎn)技術(shù)部主辦。

這一切要得益于工程處實(shí)施的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)生涯規劃。

工程處是淮北礦業(yè)集團下屬專(zhuān)業(yè)施工單位，有礦建、鉆探、安裝3個(gè)專(zhuān)業(yè)板塊，主要為淮北礦區的生產(chǎn)、建設服務(wù)。

“我們的工作特點(diǎn)是點(diǎn)多、面廣、流動(dòng)性大。三大專(zhuān)業(yè)施工隊伍分布在礦區各單位，管理難度較大?！?工程處黨群工作部部長(cháng)尹鵬介紹，這要求其專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才既能獨當一面，又要有統籌協(xié)調的能力。

近2年來(lái)，淮北礦業(yè)集團為工程處招聘了26名采礦、機電等專(zhuān)業(yè)高校畢業(yè)生。為了做到人盡其才，工程處開(kāi)始為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行職業(yè)生涯規劃。

職業(yè)生涯規劃指的是，畢業(yè)生來(lái)到工程處后，結合其所學(xué)專(zhuān)業(yè)，由總工程師牽頭，黨群工作部、生產(chǎn)技術(shù)部、機電裝備部共同研究制定畢業(yè)生的輪崗鍛煉方案。畢業(yè)生在礦建、鉆探、安裝3個(gè)專(zhuān)業(yè)內循環(huán)輪崗。實(shí)習期滿(mǎn)后，根據其輪崗期間的表現和輪崗單位評價(jià)，結合其性格特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)需要，將其安排到合適的崗位。

賀子明是中國礦業(yè)大學(xué)采礦工程專(zhuān)業(yè)研究生畢業(yè)。在校期間，他表現優(yōu)異，不僅獲得全額獎學(xué)金，還發(fā)表2篇SCI論文。2019年，賀子明通過(guò)集團統一招聘來(lái)到工程處。組織部門(mén)與其座談，了解到他本人愿意去基層單位實(shí)踐鍛煉，便將其派往位置偏遠、條件艱苦的信湖礦項目部。

賀子明的家人擔心他，反對他去信湖礦?！凹热桓闪嗣旱V，就不能怕吃苦?！辟R子明說(shuō)，“信湖礦是集團新建的一座現代化、智能化礦井，在那里一定能學(xué)到很多知識?！?/p>

最終，賀子明還是來(lái)到信湖礦。工程處為其安排了經(jīng)驗豐富的技術(shù)員和技師予以指導，一方面提高他的現場(chǎng)實(shí)操能力，另一方面培養他的現場(chǎng)管理和處理問(wèn)題的能力。

“賀子明性格外向，心態(tài)積極向上，適應能力強，工作中虛心向一線(xiàn)工人師傅請教，和大家相處愉快?！?尹鵬說(shuō)。

在一線(xiàn)的摸爬滾打，讓賀子明收獲很多。2020年，他被委任為項目部井巷五隊技術(shù)員。賀子明和工人師傅一起研究如何解決工作現場(chǎng)遇到的難題。當年4月至7月，井巷五隊連續月進(jìn)尺超過(guò)200米，創(chuàng )下該集團巖巷綜掘月進(jìn)尺記錄。

結合自己的工作實(shí)踐，賀子明編寫(xiě)的對標施工案例，對其他礦建單位起到了很大的指導作用，也獲得了該集團優(yōu)秀對標案例獎。

2020年11月底，因生產(chǎn)需要，要成立一個(gè)新的工區——蘆嶺礦建工區。工程處將他調至蘆嶺礦建工區任技術(shù)組長(cháng)，由他獨自負責整個(gè)工區的技術(shù)工作。由于其在工作中的優(yōu)異表現，今年5月，賀子明又被調整到機關(guān)生產(chǎn)技術(shù)部主辦的崗位。

“對于一個(gè)新入職大學(xué)生而言，能得到如此具有針對性的培養計劃，我覺(jué)得非常幸運?！?賀子明說(shuō)，“今后要為集團的發(fā)展貢獻自己的光和熱?！?/p>

鏈接

“345”人才開(kāi)發(fā)培養體系緊緊圍繞企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展目標，統籌管理、技術(shù)、技能三支人才隊伍建設，創(chuàng )新實(shí)施人才開(kāi)發(fā)“四大行動(dòng)計劃”，積極推進(jìn)五個(gè)方面人才發(fā)展體制機制改革。

“四大行動(dòng)計劃”指的是中高層管理人才“2080行動(dòng)計劃”、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才“素質(zhì)提升行動(dòng)計劃”、高技能人才“工匠建設行動(dòng)計劃”、優(yōu)秀年輕干部“千里馬行動(dòng)計劃”，覆蓋了企業(yè)從基層員工到中高層管理人員等各個(gè)層級崗位。

五個(gè)方面人才發(fā)展體制機制改革指的是從深化人才管理體制、人才開(kāi)發(fā)機制、人才流動(dòng)機制、人才激勵機制、人才評價(jià)機制方面入手，著(zhù)力破除束縛人才發(fā)展的體制機制障礙。

截至目前，淮北礦業(yè)集團現有在崗員工5萬(wàn)人，各類(lèi)管理技術(shù)人員7780人。各類(lèi)管理技術(shù)人員中，博士學(xué)歷6人、碩士學(xué)歷422人、本科學(xué)歷5370人；正高級職稱(chēng)28人、副高級職稱(chēng)1324人、中級職稱(chēng)3480人。在崗技能人員中，高級工7769人、技師2143人、高級技師234人、工匠大師15人。