談?wù)撃杲K獎是每年春節前夕的固定節目。如果將目光投向國外的“Year-end bonus”（年終分紅）,可以感受到不一樣的氛圍。

根據美國咨詢(xún)和經(jīng)紀公司W(wǎng)TW的報告，每10家標準普爾500指數公司中，有多達7家的高管發(fā)現2022年度薪酬激勵計劃里增加了至少一個(gè)ESG指標。

而在歐洲，這種趨勢更加明顯。例如在英國高管薪酬計劃中，使用ESG指標的比例已經(jīng)上升到89%。ESG指標采用率最高的則是德國（98%）和法國（100%）。

(資料圖片)

對那些致力于加速減排行動(dòng)、縮小社會(huì )不平等差距并改善健康和福祉的人來(lái)說(shuō)，囊括了ESG指標的高管薪酬激勵計劃令人鼓舞，這意味著(zhù)可以從實(shí)際利益出發(fā)，鼓勵那些足以左右企業(yè)決策的頭頭腦腦們選擇尊重ESG的商業(yè)策略。

相比歐美，相似的薪酬績(jì)效建構在中國暫時(shí)還是缺失的，但央企有可能成為吃螃蟹者。

歐洲風(fēng)潮

2022年2月底的三天內，英國《金融時(shí)報》連續刊登了三篇文章，標題分別為“美國公司將環(huán)境和社會(huì )目標添加到高管獎金的評定中”“安聯(lián)環(huán)球投資將投票反對未能將高管薪酬與ESG指標掛鉤的大型歐洲公司”“監管機構期望英國水務(wù)公司的薪酬制度反映污水治理效果”。

將ESG因素納入高管激勵計劃被視作近十年全球高管薪酬的重大變化。

“高管薪酬計劃和ESG優(yōu)先事項之間的聯(lián)系無(wú)疑在變得越來(lái)越緊密，特別是與氣候、DEI(多樣性、公平性和包容性)和其他人力資本管理事項有關(guān)的事項?！盬TW高管薪酬和董事會(huì )咨詢(xún)部高級主管Kenneth Kuk解釋道。

但對比歐盟和美國兩大經(jīng)濟體，兩者進(jìn)展呈現出較大差距。

根據該項研究，在美國，三分之二的“標普500”公司（67%）將其短期激勵計劃與至少一個(gè)ESG指標掛鉤，比他們去年報告的59%有所增加，但在其長(cháng)期激勵計劃中，至少使用一個(gè)ESG指標的公司數量?jì)H僅從5%上升到了8%。

WTW高管薪酬和董事會(huì )咨詢(xún)部全球實(shí)踐負責人Shai Ganu則表示，在歐洲，幾乎每?jì)杉夜局芯陀幸患以谄溟L(cháng)期激勵計劃中設置了ESG指標，這一比例明顯高于世界其他地區。

據悉，該項研究覆蓋了整個(gè)歐洲的326家公司以及加拿大的60家公司。

90%的歐洲公司在其高管激勵計劃中至少包括一項ESG措施，比去年同期報告的79%有顯著(zhù)增加。過(guò)去兩年里，歐洲長(cháng)期激勵計劃中使用ESG指標的比例增加了一倍多，在2022年達到了44%。

作為英聯(lián)邦國家，加拿大的管理團隊和董事會(huì )也正在認真對待氣候變化和多樣性等議題。

加拿大律師事務(wù)所 Fasken考察了加拿大藍籌指數 TSX 60 和氣候參與加拿大焦點(diǎn)名單 (CEC 40) ，結果顯示68%的TSX?60企業(yè)將ESG 高管薪酬掛鉤，而CEC 40企業(yè)中這一比例為80%。

在運輸和環(huán)境服務(wù)行業(yè)，所有接受調查的公司都將 ESG 與高管薪酬聯(lián)系起來(lái)。在石油和天然氣、金屬和礦產(chǎn)以及金融服務(wù)這三個(gè)加拿大經(jīng)濟的關(guān)鍵部門(mén)中，這一數字超過(guò)了90%。

氣候指標凸顯

另一個(gè)有趣的現象是，氣候與環(huán)境指標在高管薪酬計劃中的普及率全球范圍內幾乎翻了一番，從22%上升到40%，但指標的使用仍然存在顯著(zhù)的地區差異。

在過(guò)去幾年里，歐洲公司的高管薪酬計劃中，氣候與環(huán)境要素的融入成為最明顯的特征，比例從37%上升到了65%。

根據世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì )對標普500公司的調查，美國公司在激勵計劃中使用的最普遍的指標是社會(huì )指標（66%），其中包括多個(gè)子類(lèi)別，例如人力資本和客戶(hù)服務(wù)。

近十分之四的美國公司（38%）使用治理指標，這些指標側重于風(fēng)險管理和企業(yè)社會(huì )責任等領(lǐng)域；僅有四分之一的公司（25%）納入了環(huán)境指標，涉及氣候變化、碳減排和負責任地使用自然資源等領(lǐng)域。

當然，由于對氣候、塑料和生物多樣性等主題的關(guān)注度增加，環(huán)境績(jì)效目標在美國的普及程度也在增加。碳足跡和減排作為最常見(jiàn)的環(huán)境績(jì)效目標，普及率從2020年的16%上升到了2021年的25%。

一些明星公司也在近兩年開(kāi)始采用氣候績(jì)效指標。

比如2021年星巴克CEO Kevin Johnson 2000萬(wàn)美元的獎金中，有10%來(lái)自于“消除塑料吸管”和“減少農場(chǎng)甲烷排放量”；蘋(píng)果將2021年高管年度獎金額外增加了10%，用來(lái)激勵在ESG項目表現突出的人員等。

“ESG-KPI”

WTW研究發(fā)現，有六分之一的公司還在計劃修改其在激勵計劃中使用ESG指標。在已經(jīng)使用ESG薪酬指標的公司中，有7%的公司計劃增加更多指標或提高其權重，而5%的公司將修改其使用的指標。另有5%的公司打算首次在其激勵計劃中納入ESG措施。

華爾街見(jiàn)聞了解到，歐美最普遍的方法之一是設定“ESG-KPI”作為高管薪酬的獨立目標，與財務(wù)目標很相似，或作為薪酬委員會(huì )在量化高管薪酬時(shí)酌情考慮的目標。

業(yè)內人士分析稱(chēng)，ESG-KPI往往因公司所處的行業(yè)而不同。

例如金融服務(wù)公司可能專(zhuān)注于綠色融資承諾的進(jìn)展，建筑公司可能專(zhuān)注于職業(yè)健康和安全。然而，對于希望在 "E"、"S "和 "G "各方面實(shí)施關(guān)鍵績(jì)效指標的公司來(lái)說(shuō)，還有很多選擇。

在 "E "領(lǐng)域，典型的關(guān)鍵績(jì)效指標包括減少碳排放，增加可再生能源的使用，實(shí)現凈零目標，或減少食物浪費。

常見(jiàn)的 "S "型關(guān)鍵績(jì)效指標涉及投資社區、增加領(lǐng)導層的多樣性、改善職業(yè)健康和安全以及無(wú)障礙環(huán)境、員工教育和培訓、以及數據隱私。

“G "的關(guān)鍵績(jì)效指標不太常見(jiàn)，可能與合規性、預防腐敗和賄賂、報告和溝通、或風(fēng)險管理有關(guān)。此外，還有一些關(guān)鍵績(jì)效指標結合了ESG的所有要素，如可持續生產(chǎn)和供應鏈以及負責任的采購。

國內目前還沒(méi)有形成ESG-KPI薪酬建構的趨勢，但國資委明確會(huì )將央企的“雙碳”任務(wù)與高管業(yè)績(jì)掛鉤，央企可能會(huì )率先出現相關(guān)的績(jì)效政策。

華爾街見(jiàn)聞注意到，《中央企業(yè)節約能源與生態(tài)環(huán)境保護監督管理辦法》第三十八條提到“國資委將中央企業(yè)節約能源與生態(tài)環(huán)境保護考核評估結果納入中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核體系”。

“企業(yè)應該考慮在將ESG運營(yíng)目標納入薪酬之前先使用一到兩年，這樣就有時(shí)間來(lái)了解這些目標是否真的與企業(yè)相關(guān)，是否形成了強大的管理層和員工認同，并解決衡量方法的問(wèn)題，花時(shí)間驗證是尤為重要的，”美國圓桌會(huì )議委員會(huì )ESG中心研究員Merel Spierings對華爾街見(jiàn)聞分析，“開(kāi)發(fā)和匯編可靠和有意義的數據需要時(shí)間，公司可以先組建一個(gè)指導委員會(huì )，由來(lái)自不同職能部門(mén)，比如薪酬、財務(wù)、可持續發(fā)展的代表共同組成，了解并可以獲得衡量和報告ESG績(jì)效所需要的數據?！?/strong>

Merel Spierings建議，公司需要采取的行動(dòng)包括：確定實(shí)質(zhì)性、持久性和可審計的目標；評估同行在這一領(lǐng)域的做法是否具有指導意義；決定是將績(jì)效指標絕對化還是相對于市場(chǎng)，以及選擇定量還是定性；確定薪酬受ESG目標影響的人員范圍；考慮時(shí)機，評估ESG目標是否適合年度或長(cháng)期激勵計劃；確保指標類(lèi)型反映企業(yè)文化；仔細考慮各種利益相關(guān)群體的反應；定期重新評估目標以確保ESG指標仍然有效等。